Comment mieux collaborer entre générations au travail (sans s'arracher les cheveux)

“Les jeunes ne veulent plus bosser.”

“Les anciens sont trop rigides et ne comprennent rien à notre besoin de flexibilité.”

“Pourquoi est-ce si compliqué de se comprendre au travail ?”

Si vous avez déjà entendu (ou pensé) l’une de ces phrases, rassurez-vous : vous n’êtes pas seul !

Les tensions intergénérationnelles en entreprise sont une réalité. Entre les Baby-Boomers, la Génération X, les Millennials et la Génération Z, chacun semble avoir une vision bien différente du travail et de son importance dans la vie.

Et cela se ressent dans les chiffres : une étude de l’Observatoire de l’Engagement (2023) indique que 67 % des salariés ont déjà ressenti une incompréhension liée à l’âge au sein de leur entreprise.

Pourtant, malgré leurs divergences, ces générations partagent un point commun fondamental : la recherche de sens. Qu’il s’agisse de stabilité, d’épanouissement personnel, d’impact sociétal ou d’innovation, toutes cherchent une forme de satisfaction dans leur travail.

Alors, au lieu de se focaliser sur ce qui nous divise, si nous cherchions ce qui nous rapproche ?

Dans cet article, vous allez découvrir :

• Les spécificités de chaque génération et leur rapport au travail

• Les sources de tensions et les incompréhensions fréquentes

• Comment l’intelligence émotionnelle et l’Ikigaï peuvent aider à mieux collaborer

• Des solutions concrètes pour transformer les différences en atouts

• Pourquoi la confiance et la transmission sont au coeur de la collaboration intergénérationnelle

  
  

🔎Et si la clé d’une meilleure collaboration n’était pas dans le conflit, mais dans la compréhension mutuelle ?

Décryptage des générations et leur rapport au travail

Aujourd’hui, quatre générations cohabitent sur le marché du travail, une situation inédite qui peut être une richesse… à condition de bien comprendre les attentes et les modes de fonctionnement de chacun.

Voici un tour d’horizon des forces, attentes et défis de chaque génération au travail.

Baby-Boomers (1946 - 1964) : stabilité et engagement

Vision du travail :

• Travailler dur et gravir les échelons, un gage de réussite

• Loyauté envers l’entreprise, carrière longue privilégiée

• Respect de la hiérarchie et des procédures

  
  

Ce qu’ils apportent :

• Une expérience et un savoir-faire précieux.

• Un sens de la résilience et du travail bien fait

• Un attachement à la transmission des connaissances

  
  

Les défis qu’ils posent :

• Moins à l’aise avec les nouvelles technologies

• Une vision parfois rigide du travail (présentéisme, respect strict des règles).

• Peu réceptifs aux attentes de flexibilité des plus jeunes

  
  

Leur besoin clé : Reconnaissance de leur expertise et de leur engagement

Génération X (1965 - 1980) : Autonomie et pragmatisme

Vision du travail :

• Recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (précurseurs du "work-life balance")

• Valorisation de l’autonomie, l’efficacité et du pragmatisme

• Attachement à une certaine stabilité, mais moins qu’une carrière à vie

  
  

Ce qu’ils apportent :

• Une capacité à travailler en autonomie et à gérer des projets de A à Z.

• Un esprit pratique et orienté résultats

• Une bonne adaptabilité, ayant vécu la transition numérique

  
  

Les défis qu’ils posent :

• Parfois sceptiques face aux attentes des plus jeunes (flexibilité, feedback constant)

• Moins à l’aise avec les modes de management participatifs

  
  

Leur besoin clé : Autonomie et reconnaissance de leur expertise

Millennials (1981 - 1996) : Développement personnel et quête de sens

Vision du travail :

• Importance de l’épanouissement personnel et de l’impact social

• Attente d’un management bienveillant et participatif (coaching plutôt que hiérarchie stricte)

• Recherche d’un équilibre de vie et de flexibilité

  
  

Ce qu’ils apportent :

• Une grande capacité d’adaptation et d’innovation

• Une sensibilité aux enjeux sociétaux et environnementaux

• Une approche collaborative du travail, favorisant l’intelligence collective

  
  

Les défis qu’ils posent :

• Besoin constant de reconnaissance et de feedback

• Perçus comme peu loyaux car enclins à changer rapidement d’emploi

  
  

Leur besoin clé : Un travail porteur de sens et un environnement de travail bienveillant

Génération Z (1997 - 2012) : Flexibilité et quête d’impact

Vision du travail :

• Le travail doit être aligné avec leurs valeurs et offrir une flexibilité maximale

• Une vision plus instantanée et expérimentale du travail (job hopping, entrepreneuriat)

• Moins attachés aux horaires fixes et au travail de bureau

  
  

Ce qu’ils apportent :

• Une aisance numérique et une maîtrise des nouveaux outils

• Un regard neuf et disruptif sur le monde du travail

• Une réactivité et une rapidité d’exécution

  
  

Les défis qu’ils posent :

• Peu d’attachement à une seule entreprise

• Attendent un management horizontal et remettent en question la hiérarchie classique.

• Risque de démotivation rapide si le travail ne les passionne pas.

  
  

Leur besoin clé : Une autonomie totale et des missions alignées avec leurs valeurs.

On résume 👇

Génération	Vision du travail	Forces	Défis	Besoin clé
Baby-boomers (1946-1964)	Travail = stabilité et engagement	Expérience, résilience, transmission du savoir	Peu à l'aise avec le digital, rigides sur les process	Reconnaissance de leur expertise
Génération X (1965-1980)	Autonomie et pragmatisme	Efficacité, autonomie, gestion de projets	Peu réceptifs au feedback constant, sceptiques face aux nouvelles méthodes de travail	Autonomie et reconnaissance
Millennials (1981-1996)	Développement personnel et quête de sens	Adaptabilité, innovation, intelligence collective	Besoin de feedback, moins fidèles aux entreprises	Sens au travail et environnement bienveillant
Génération Z (1997-2012)	Flexibilité et impact immédiat	Aisance numérique, rapidité, regard neuf	Manque de fidélité, remettent en question la hiérarchie	Autonomie et missions alignées avec leurs valeurs

Pourquoi ces différences créent-elles des tensions ?

Un même comportement peut être perçu de manière opposée selon la génération.

• Ce que les Baby-boomers appellent "rigueur et engagement", la Génération Z peut le voir comme "rigidité et contrôle excessif".

• Ce que les Millennials perçoivent comme "une culture d’entreprise ouverte", la Génération X peut y voir un "manque de cadre".

  
  

Trois sources principales de tensions :

1.     Le choc des valeurs et des attentes

·  Engagement vs épanouissement : Les générations plus anciennes valorisent la stabilité, tandis que les plus jeunes veulent du sens et de la flexibilité.

·  Hiérarchie vs collaboration : Le respect des structures traditionnelles s’oppose à une demande de management plus horizontal.

·  Fidélité vs agilité : Là où certains restent longtemps dans une entreprise, d’autres préfèrent changer régulièrement pour apprendre et évoluer.

2. Un problème de communication

Les styles de communication diffèrent entre générations :

• Les plus anciens privilégient l’email et les échanges formels.

• Les plus jeunes préfèrent les outils numériques instantanés.

  
  

Un manque d’adaptation à ces différences peut créer des frustrations et des malentendus.

3. Une perception différente de l’engagement au travail

Exemple typique :

• Un manager de 50 ans voit un jeune partir à 18h pile et pense qu’il n’est pas impliqué.

• Le jeune, lui, considère qu’il a rempli ses missions et que rester plus tard n’apporte pas de valeur ajoutée.

  
  

76% des salariés pensent que ces incompréhensions nuisent à la productivité et causent des tensions.

Désamorcer les tensions avec l’intelligence émotionnelle et l’Ikigaï

Au lieu de se focaliser sur ces différences, l’intelligence émotionnelle et l’Ikigaï peuvent aider à mieux se comprendre.

L’intelligence émotionnelle pour améliorer la collaboration

L’Intelligence Emotionnelle permet de :

• Reconnaître, comprendre ses émotions et les utiliser pour interagir .

• Adapter sa communication en fonction des sensibilités de chacun.

• Désamorcer les malentendus en mettant de côté les préjugés.

  
  

Exemple : Un Baby-Boomer trouve un Z impatient ? Il peut voir cette impatience comme une envie d’apprendre et d’évoluer rapidement, plutôt qu’un manque de respect.

 

L’Ikigaï : un outil pour identifier les motivations de chacun

L’Ikigaï, c’est un concept japonais qui signifie “raison d’être”.

Il repose sur 4 piliers :

- Ce que j’aime

- Ce en quoi je suis doué

- Ce dont le monde a besoin

- Ce pourquoi je peux être payé

L’Ikigaï permet à chacun d’identifier ce qui l’anime vraiment et à mieux comprendre ce qui motive les autres.

Exercice à faire en équipe :

Chaque collaborateur écrit son Ikigaï sur une feuille.

Chacun affiche son Ikigaï et exprime sa vision du travail.

Les points communs avec les autres sont identifiés.

On partage les complémentarités entre les générations.

👉 Résultat ? Plus d’empathie et une meilleure collaboration intergénérationnelle.

Créer une synergie intergénérationnelle grâce à une quête commune : le sens au travail

Si les générations semblent parfois opposées, c’est avant tout parce qu’elles n’expriment pas leur rapport au travail de la même manière. Pourtant, elles ont un point commun fondamental : elles veulent que leur travail ait du sens.

Ce qui différencie les générations, ce n’est pas leur quête de sens, mais la façon dont elles la définissent.

• Baby-Boomers & Génération X → Le sens passe par la réussite et la transmission.

• Millennials → Le sens, c’est un travail épanouissant qui respecte leur équilibre de vie.

• Génération Z → Le sens, c’est un impact immédiat et aligné avec leurs valeurs personnelles.

  
  

Si chaque génération comprend cela, elle peut arrêter de juger l’autre et commencer à collaborer.

Aligner la communication sur cette quête de sens

Plutôt que de parler de "rigueur" ou de "flexibilité", parlons de contribution.

• Un Boomer veut transmettre → valorisons son rôle de mentor.

• Un Z veut changer le monde → donnons-lui des projets à impact rapide.

• Un Millennial veut trouver du plaisir dans son job → mettons-le sur des missions stimulantes.

  
  

Exemple : au lieu de demander à un jeune "de rester tard", expliquons-lui en quoi son travail a un impact.

Miser sur l’intelligence émotionnelle pour éviter les tensions

Le décalage générationnel est surtout émotionnel :

• Un jeune qui remet en question n’est pas insolent, il veut comprendre.

• Un senior qui réclame du respect ne veut pas bloquer l’innovation, il veut que son expérience soit reconnue.

  
  

Idée : organiser des ateliers de dialogue intergénérationnel où chaque groupe partage sa vision du travail et ses attentes.

Google organise des ateliers de communication intergénérationnelle pour aider les équipes à mieux se comprendre. Résultat : une hausse de 32 % de la satisfaction au travail.

Créer du lien entre générations via des projets communs

Plutôt que d’opposer les générations, faisons-les travailler ensemble sur des projets où elles se complètent.

• Le mentorat inversé : un senior apprend du digital, un junior apprend des compétences métier. Chez Siemens, des juniors forment les seniors au digital, et en retour, ils reçoivent des conseils de carrière.

  
  

• L’Ikigaï collectif : trouver les motivations de chacun et les aligner sur un projet commun.

  
  

• Le management participatif : faire collaborer les générations pour co-construire des solutions.

  
  

Danone a mis en place des groupes de travail intergénérationnels où les salariés partagent leur vision du travail et de l’entreprise. Résultat : un meilleur engagement et une réduction de 40 % du turnover.

Ce qu’il faut retenir :

• Toutes les générations cherchent du sens dans leur travail, mais l’expriment différemment.

• Mieux se comprendre émotionnellement permet d’éviter 80% des conflits intergénérationnels.

• Travailler ensemble sur des projets communs permet de valoriser les forces de chacun.

Si ces stratégies permettent d'améliorer la collaboration au quotidien, elles ne suffisent pas à elles seules à créer une véritable dynamique d'équipe. Comme l’explique le philosophe Charles Pépin, une belle équipe repose sur des principes plus profonds : la confiance, la transmission et l’équilibre entre singularité et collectif.

Créer une belle équipe : la confiance et la transmission au cœur de la collaboration intergénérationnelle

Une équipe n’est pas simplement une somme d’individus travaillant ensemble. Comme l’explique le philosophe Charles Pépin, une belle équipe repose sur une alchimie particulière entre confiance, transmission et valorisation des singularités. Dans un contexte intergénérationnel, ces éléments prennent une dimension encore plus forte.

La confiance : socle de la collaboration

Pour qu’une équipe fonctionne bien, il convient de dépasser la méfiance naturelle qui peut exister entre des collaborateurs aux expériences et aux visions différentes. La confiance permet de créer un espace où chacun ose prendre des initiatives, poser des questions et proposer des idées sans crainte d’être jugé. Cela passe par l’acceptation de l’erreur, mais aussi par le respect des contributions de chacun, qu’elles viennent d’un collaborateur junior ou d’un senior.

La transmission : un enrichissement mutuel

Une équipe intergénérationnelle fonctionne bien lorsque l’échange de savoirs se fait dans les deux sens. Contrairement à l’idée reçue selon laquelle seules les générations les plus expérimentées ont à transmettre, une “belle équipe” valorise aussi les apports des plus jeunes, qu’il s’agisse de nouvelles méthodes de travail, d’usages numériques ou d’approches innovantes. De leur côté, les collaborateurs plus expérimentés apportent une vision stratégique et un recul précieux.

L’équilibre entre singularité et collectif

Enfin, pour qu’une équipe fonctionne, chaque membre doit pouvoir exprimer sa singularité tout en s’inscrivant dans un projet commun. C’est cette tension entre individualité et collectif qui fait la richesse d’une collaboration. Les générations peuvent s’inspirer mutuellement pour éviter les écueils du cloisonnement : d’un côté, les plus jeunes apprennent à faire équipe plutôt que de tout miser sur la performance individuelle ; de l’autre, les plus expérimentés peuvent redécouvrir une forme de spontanéité et d’audace.

En appliquant ces principes, les entreprises peuvent transformer la diversité générationnelle en véritable levier de performance et d’épanouissement collectif.

Une “belle équipe” ne se décrète pas : elle se construit, avec patience, écoute et ouverture d’esprit.

En cultivant cette confiance et en valorisant la transmission, les équipes peuvent non seulement mieux collaborer, mais aussi transformer la diversité des âges en une richesse collective. Finalement, une belle équipe, ce n’est pas seulement une question de compétences ou d’outils, c’est avant tout une aventure humaine.

Conclusion : Comprendre l’autre pour mieux se comprendre soi-même

Ce qui divise les générations, ce n’est ni un manque de valeurs communes, ni une incompatibilité, mais bien une façon différente de concevoir le travail et son rôle dans nos vies. Pourtant, derrière ces différences, une réalité s’impose : nous sommes tous en quête de sens.

Mais que se passe-t-il lorsque cette quête est ignorée ? Frustration, désengagement, burn-out… Aujourd’hui, la prévention des risques psychosociaux et la santé mentale sont au cœur des préoccupations du monde du travail.

Et si la clé résidait dans une meilleure intelligence émotionnelle, une capacité accrue à comprendre nos propres attentes… et celles des autres ?

Et bientôt, une cinquième génération viendra bousculer encore plus les codes : la Génération Alpha (née après 2010).Première génération à grandir avec l’IA, les algorithmes et une ultra-connectivité, elle aura probablement une approche du travail encore plus flexible et dématérialisée. Son rapport à l’entreprise pourrait être plus fluide, plus axé sur le travail en réseau et les projets collaboratifs, avec une attente forte en matière d’équilibre vie pro/perso et d’épanouissement personnel.

L’intelligence émotionnelle et la compréhension intergénérationnelle seront plus que jamais essentielles pour naviguer dans ce nouvel écosystème !

💡 Et si, en comprenant ce qui donne du sens au travail des autres, on trouvait enfin ce qui donne du sens au nôtre ?

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